phúc lợi của nhân viên tại Hoa Kỳ bao gồm hỗ trợ tái định cư; kế hoạch y tế, theo toa, tầm nhìn và nha khoa; chăm sóc sức khỏe và phụ thuộc tài khoản chi tiêu linh hoạt; nghỉ hưu chương trình phúc lợi (lương hưu, 401 (k), 403 (b)); cuộc sống nhóm dài hạn và kế hoạch bảo hiểm chăm sóc dài hạn; kế hoạch hỗ trợ pháp lý; chương trình ý kiến y tế thứ hai, hỗ trợ nhận con nuôi; phúc lợi chăm sóc trẻ em và phúc lợi vận chuyển; thời gian nghỉ (PTO) dưới hình thức nghỉ phép và lương ốm. Các phúc lợi cũng có thể bao gồm các chương trình giảm giá nhân viên chính thức hoặc không chính thức cho phép người lao động tiếp cận với các dịch vụ chuyên biệt từ các nhà cung cấp địa phương và khu vực (như phim và vé công viên chủ đề, chương trình chăm sóc sức khỏe, mua sắm giảm giá, khách sạn và khu nghỉ dưỡng, v.v.).[8][9]

Chủ lao động cung cấp các loại đặc quyền công việc này tìm cách nâng cao sự hài lòng của nhân viên, lòng trung thành của công ty và giữ chân người lao động bằng cách cung cấp các phúc lợi có giá trị vượt xa con số lương cơ bản.[9] phúc lợi bên lề cũng được coi là chi phí để giữ chân nhân viên ngoài mức lương cơ bản.[10] Thuật ngữ "phúc lợi bên lề" được đưa ra bởi Hội đồng Lao động Chiến tranh trong Thế chiến II để mô tả các phúc lợi gián tiếp khác nhau mà ngành công nghiệp đã nghĩ ra để thu hút và duy trì lao động khi việc tăng lương trực tiếp bị cấm.

Một số phúc lợi bên lề (ví dụ: các chương trình bảo hiểm sức khỏe và tai nạn và bảo hiểm nhân thọ theo nhóm lên tới 50.000 đô la) có thể được loại trừ khỏi thu nhập gộp của nhân viên và do đó, không phải chịu thuế thu nhập liên bang ở Hoa Kỳ. Một số chức năng như nơi trú ẩn thuế (ví dụ: chi tiêu linh hoạt, tài khoản 401 (k) hoặc 403 (b)). Các tỷ lệ phúc lợi này thường thay đổi từ năm này sang năm khác và thường được tính bằng cách sử dụng tỷ lệ phần trăm cố định khác nhau tùy thuộc vào phân loại của nhân viên.

Thông thường, các phúc lợi do nhà tuyển dụng cung cấp được khấu trừ thuế cho người sử dụng lao động và không chịu thuế cho người lao động. Ngoại lệ cho quy tắc chung bao gồm một số phúc lợi điều hành nhất định (ví dụ: bắt tay vàng và kế hoạch nhảy dù vàng) hoặc những quy định vượt quá tiêu chuẩn miễn thuế của liên bang hoặc tiểu bang.

Các tập đoàn Mỹ cũng có thể cung cấp các kế hoạch quán ăn cho nhân viên của họ. Các kế hoạch này cung cấp một thực đơn và mức độ phúc lợi cho nhân viên lựa chọn. Trong hầu hết các trường hợp, các kế hoạch này được tài trợ bởi cả người lao động và người sử dụng lao động. Phần được trả bởi nhân viên được khấu trừ vào tổng lương của họ trước khi thuế liên bang và tiểu bang được áp dụng. Một số phúc lợi sẽ vẫn phải chịu thuế Đạo luật đóng góp bảo hiểm liên bang (FICA), chẳng hạn như đóng góp 401 (k) [11] và 403 (b); tuy nhiên, phí bảo hiểm y tế, một số phí bảo hiểm nhân thọ và đóng góp cho các tài khoản chi tiêu linh hoạt được miễn trừ khỏi FICA.

Nếu một số điều kiện được đáp ứng, chủ lao động cung cấp bữa ăn và chỗ ở có thể được loại trừ khỏi thu nhập gộp của nhân viên. Nếu bữa ăn được cung cấp (1) bởi người sử dụng lao động; (2) để thuận tiện cho người sử dụng lao động; và (3) được cung cấp trên cơ sở kinh doanh của người sử dụng lao động, họ có thể được loại trừ khỏi thu nhập gộp của nhân viên cho mỗi phần 119 (a). Ngoài ra, chỗ ở được cung cấp bởi chủ lao động để thuận tiện cho tiền đề kinh doanh của chủ lao động (mà nhân viên được yêu cầu chấp nhận như một điều kiện làm việc) cũng được loại trừ khỏi tổng thu nhập. Điều quan trọng, phần 119 (a) chỉ áp dụng cho các bữa ăn hoặc chỗ ở được trang bị "hiện vật". Do đó, các khoản phụ cấp tiền mặt cho các bữa ăn hoặc chỗ ở mà nhân viên nhận được được tính vào tổng thu nhập.

phúc lợi nhân viên được cung cấp thông qua ERISA (Đạo luật bảo đảm thu nhập hưu trí của nhân viên) không phải tuân theo quy định bảo hiểm cấp nhà nước như hầu hết các hợp đồng bảo hiểm, nhưng các sản phẩm phúc lợi nhân viên được cung cấp thông qua hợp đồng bảo hiểm được quy định ở cấp tiểu bang.[12] Tuy nhiên, ERISA thường không áp dụng cho các kế hoạch của các tổ chức chính phủ, nhà thờ cho nhân viên của họ và một số tình huống khác.[13]

Dưới sự Obamacare hoặc ACA của Chủ đầu tư chung quy định trách nhiệm, sử dụng lao động nhất định, được gọi là người sử dụng lao lớn áp dụng được yêu cầu phải cung cấp bảo hiểm cần thiết tối thiểu đó là giá cả phải chăng để nhân viên toàn thời gian của họ hoặc người khác làm cho người sử dụng lao chia sẻ trách nhiệm thanh toán cho IRS.[14]

Các công ty tư nhân ở Mỹ đã đưa ra một số yêu cầu bất thường.[15]

Ở Hoa Kỳ được trả thời gian nghỉ, dưới dạng ngày nghỉ hoặc ngày ốm, không được luật pháp liên bang hoặc tiểu bang yêu cầu.[13] Mặc dù thực tế đó, nhiều doanh nghiệp Hoa Kỳ cung cấp một số hình thức nghỉ có lương. Tại Hoa Kỳ, 86% công nhân tại các doanh nghiệp lớn và 69% nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ nhận được ngày nghỉ có lương.[16]